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关于“人与才”的思考

来源:供销商社  作者:冯燕  [日期:2009-09-14] [字体: ]

企业的字告诉人们,企业无人则止。人与才是企业的核心元素,供销社企业的发展需要人与才的优化结合,就是人力资源与智力资源的科学配置,优化是否完美,配置是否得当,这是关乎供销社企业能否可持续发展的关键。

一个企业的落后不仅仅表现在经济实力上,人与才的缺失也是落后,而且是一种比经济实力落后还糟糕的落后。它严重制约着企业的平稳、健康、较快发展。主要表现在:

一是人员老化,缺乏年青劳动力的接续,形成劳动力资源断层的局面。近几年,一些企业虽然也陆续补充了一些新鲜血液,但尚未形成合理的梯次结构配置,有的企业员工平均年龄居高不下,甚至达43岁以上;二是知识老化,缺乏掌握现代营销、生产、管理知识、技能的年青优秀人才,缺乏经营者及关键岗位的后备力量。虽然一些企业也吸纳了部分具有大专以上学历的年青员工,总归凤毛麟角,杯水车薪,尚不能改变整体的知识结构;三是人与才的资源开发不足,使潜能得不到充分发挥,黄金时段的才华得不到充分展示。企业机制缺乏催人向上的吸引力,造成人与才的流失。

究其原因,一方面,供销社拥有众多的老企业,历史遗留的问题较多,减负工作还没有完全到位,尚无力吸纳新生力量;一方面,一些企业受业务发展局限,对人与才的需求尚不紧迫,甚至减员的任务超过增员的任务,不具备吸纳人与才的空间;再一方面,用人机制尚不完善,一些企业存在着引不进,留不住,养不活的问题。

人与才是供销社企业的生命之源,是第一资源,第一资本,第一动力。企业必须制定并且逐步实施有效的人与才优化方案。

第一、关于企业人力资源的优化方案。

人力资源是供销社企业重要组成部分,人力接续的分布和使用,关系到企业的发展能力和绩效成果,它的优化方案体现在以下三个方面:

一是人力选拔优化。第一步识人。企业在初创期、发展期和成熟期识人的标准和方法不同:初创期需要的是跨马闯天下的人;发展期需要的是驭马争天下的人;成熟期需要的是提笔定太平的人。第二步选人。企业选人要有原则性、灵活性、对应性、同步性,不必要求完美,有道是:天地无全功,圣人无全能,万物无全用。要根据企业的实际情况、特定时期、不同需求选择适时适用的人,多深的水养多大的鱼是企业选人的明智之举。

二是年龄结构优化。一般年龄结构要呈现老中青的梯队结构,发挥不同年龄段的优势。现实规律是,二、三十岁的青年人是身体最强壮的时候,也是最有活力的时期,但经验相对缺乏;从经验来看,岁数越大经验越丰富,但承担工作强度能力自然减弱;身体技能强壮而且经验丰富的中青年就成为了供销社企业的首选。这就要求企业要合理科学的搭配年龄结构。但现在企业的实际状况是老的老,小的小,中间挑大梁的缺少。所以,吸纳身体强壮而且工作经验丰富,具有卓越的研究和开发能力和管理才能的中青年最为重要,培育年龄尚青且大有潜力的年青人,鼓励经验丰富的长者发挥余热,以老带新,以老促新也必不可少。优化年龄结构是企业人力资源优化的首要任务。

三是管理层次优化。众所周知,管理层次的分配比例是否合理是企业发展的重要因素。供销社的多数企业管理层次有的呈现是葫芦形,有的是倒梯形,有的则是两头尖中间大的尜尜形,而企业的管理团队由高级、中级、初级人员组成,最佳的应呈金字塔形排列,这就说明了位于塔的不同位置决定了不同塔层应有的比例,也同样发挥着不同的作用。初级管理人员与其他人员构成了企业发展的基石,时刻站在市场的最前沿,他们覆盖着企业经营业务的方方面面,所需数量在塔层中应最多;中级管理人员是企业的脊梁,是连接高初层人员的纽带,是上下塔层沟通的桥梁,相当于整座摩天大厦的钢铁骨架,需要有相对多的人员在这一层支撑起企业;高级管理人员位于最高处,需要的是有准确决策能力的人员,且有明确的指导思想,不能在企业的高层因出现决策性分歧,而出现方向性问题,这就要求高级管理人员需要的是精而少。优化企业的管理层次,科学配比是企业人力资源的既定目标。

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